試用期間について

企業が従業員を採用しようとするとき「試用期間」を設けるケースがよくあります。

試用期間というと「お試し」といったイメージであり、「気に入らなければ採用しなくても良い」と思われている場合がありますが、そう簡単なものではありません。

試用期間であっても1種の「労働契約」が成立していると考えられており、「正式採用しない」ことは「解雇」と同じことだと捉えられているためです。

以下では試用期間の意味や採用拒否の有効性について解説します。

 

1.試用期間とは

試用期間とは、正式に労働契約を締結する前段階において、一定期間を区切って試験的に労働者を採用する期間です。

いきなり正式採用してしまったら、その後に「合わない」とわかっても簡単に労働契約を解消することができません。そこでお互いに様子を見て「合う合わない」を確認するため、試用期間を設けます。

試用期間というと、一般的には「お試し期間」なので、合わなかったら企業側は自由に採用するかしないかを決められると思われている例が多々あります。

しかし実際には試用期間はもっと重い意味を持ちます。

判例では、試用期間には「解約権留保付労働契約」が成立していると解釈されています。

解約権留保付とは「将来的に解約する権利」が付されていることです。つまり労働者を試用するときには、「将来的には解約するかもしれないけれど、一応労働契約が成立している」ということになります。

労働契約が成立している以上、試用期間終了時に正式採用しないことは「解雇」と同様です。法律上、解雇するには非常に厳しい要件が適用されますが、試用期間の場合にも基本的にはその要件を満たさねばならないことになります。

 

2.試用期間後の正式採用拒絶に適用されるルール

試用期間後に正式採用を拒絶するときには、どういった法的規制が適用されるのでしょうか。

まず、試用開始から14日間が経過している場合に正式採用を拒否するには、正式採用を拒否する30日前に「解雇予告」をしなければなりません。30日の日数に足りない場合には、不足日数分の「解雇予告手当」を払う必要があります。

また、解雇予告あるいは解雇予告手当さえ支払えば正式採用を拒否できるというものではありません。解雇と同等のルールとして「解雇権濫用の法理」が適用されるので、「客観的合理的な理由があり社会通念上相当な場合」にしか正式採用の拒否は有効になりません。

どのような場合に「合理的理由」や「社会的相当」と言えるのかはケースバイケースです。

例えば、労働者が実際に働く中で採用時にはわからなかった重大な事実が判明し、正式採用が困難となった場合などには、正式採用の拒否は有効であると認められる可能性があります。

試用期間は会社にとって有用な制度ではありますが、運用方法を間違えるとトラブルの元になります。日頃から弁護士によるアドバイスを受けていると、より安全に労務管理対策を行えます。御社の事業基盤を万全なものとするため、よければ当事務所までご相談下さい。

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